Ритм жизни меняется, а с ним изменения приходят и на рынок труда. Сегодня нас окружают сотрудники нового поколения, фриланс и самозанятость. Люди больше не боятся увольняться после первой недели, если им что-то не понравилось. Компании устали от «испытательных сроков-лотерей», когда новый сотрудник исчезает через месяц.
И тут появляется модное решение — пробный день (или «гостевой период»). Не собеседование и не тестовое задание. Это когда кандидат приходит в офис не как новый сотрудник, а как «временный гость» — поработать, посмотреть, понять, подходит ли ему всё это.
Звучит разумно, да? Но так ли всё просто?
Давайте разберём без прикрас.
Как у любого процесса, у пробного дня есть светлая и темная сторона.
Так почему же компании в восторге от этой практики? Рассмотрим аргументы «ЗА», которые приводят работодатели, но добавим в рассуждения душнилу-скептика.
1. Что чаще всего приводят как аргумент: «Мы наконец видим реального человека, а не его улучшенную версию для интервью».
Для обеих сторон уже привычная ситуация, что на собеседовании все стараются произвести положительное впечатление. Но когда кандидат садится за рабочее место, маски спадают.
Что видит работодатель:
- Как человек работает под давлением (дедлайны, правки, неожиданные задачи).
- Его стиль коммуникации (не превратится ли он в «токсичного гения» или затворника?).
- Реальные навыки (а не те, что красиво описаны в резюме).
Но…
А если допустить вариант, что человек просто стесняется в новой среде? Вот сколько вам требуется времени, чтобы начать адекватно коммуницировать с новыми людьми? А если добавить сюда атмосферу “новичка в коллективе”? А может у человека сегодня просто плохой день или от стресса начал болеть живот?
Один пробный день — это слишком мало для объективной оценки.
2. Второй аргумент от работодателя: «Мы снижаем риск быстрого ухода»
По статистике, до 20% новых сотрудников уходят в первые 3 месяца. А пробный день помогает отсеять тех, кто и так передумает сразу.
Как это работает:
- Кандидат быстро понимает, нравится ли ему работа.
- Компания не тратит ресурсы на кадровую волокиту, оформление и адаптацию «не своего» человека.
Но…
Допускаем ли мы мысль, что человек просто не успел проникнуться? Многие процессы требуют погружения. А корпоративную культуру и миссию компании лучше всего прочувствовать через ежедневное общение с коллегами и клиентами на разных уровнях. А не просто, прочитав страничку на сайте компании.
И давайте будем честными - разве за все 20%, уволившихся в первые месяцы отвечает именно некорректный подбор или “странности” компании? Возможно, сотрудник ушёл не потому, что компания плохая, а потому что его не правильно вовлекли и прошляпили первые этапы адаптации?
3. И третий среди главных аргументов: «Это честно — мы показываем реальные условия».
Некоторые компании идеализируют работу на собеседовании, а потом новичок сталкивается с хаосом, переработками и неадекватным руководством.
Пробный день — это прозрачность:
- Кандидат видит весь коллектив компании и свое подразделение в частности (а не только HR и начальника, с которыми проходил интервью).
- Он ощущает внутреннюю атмосферу (есть ли тут офисные войны, сплетни? Адекватные ли в поведении руководители и коллеги? ).
Но…
Давайте представим, что компания решила сдвинуть сроки идеалистического представления с собеседования и на пробный день. И осознанно «приукрашивает» ситуацию? Например:
- Кандидату специально даются простые задачи, хотя на деле работа сложнее и энергозатратнее.
- Показывает только лучших сотрудников, скрывая токсичных. А руководитель на день превращается в фею-крестную.
Теперь давайте перейдем на темную сторону. И познакомимся с аргументами «ПРОТИВ» или почему пробный день может быть провальной идеей?
К сожалению в практике все еще встречается формат «неоплачиваемого труда». А значит, компания фактически получает бесплатную рабочую силу.
Кто-то из работодателей видит для себя в этом плюс и возможность проверить навыки без финансовых обязательств. Забывая о нарушении Трудового Кодекса и моральной стороне вопроса.
Негативные отзывы на сайтах работ, а также потерянная репутация среди соискателей выйдут намного дороже сэкономленных денег.
В комментариях к моему посту даже писали, что встречаются компании, требующие от соискателя оформлять самозанятость на пробный период. Еще один красный флаг.
Кандидат же в свою очередь только тратит время, не получая ничего взамен. Ведь если пробный день не приводит к офферу, это разочарование и потерянный день. А для кого-то еще и удар по профессиональной самооценке.
Поэтому явно стоит задуматься над вопросом - если компания не готова платить за пробный день, стоит ли ей доверять?
«Один день ничего не покажет». Как считаете, можно ли понять компанию за 8 часов?
В каких-то сферах и профессиях – да. Например, компания Додо использует такой формат у себя (работа шаблонная, с выстроенными процессами, без сложного периода обучения и адаптации).
Но, если вы не Додо или не мини колл-центр, то скорее всего это не ваш вариант. Попробуйте ответить себе на вопрос: успеет ли разработчик за день разобраться в кодовой базе или маркетолог в стратегии компании?
А значит, для сложных ролей пробный день малоинформативен.
«Это риск утечки данных». Еще одна двойственная ситуация.
С одной стороны, допуская сотрудника до внутренних документов, локальных актов вы по сути заключаете с ним трудовой договор.
С другой стороны – кандидат, не подписавший полный комплект документов, получает доступ к:
- Внутренним документам.
- Корпоративным чатам.
- Базе клиентов.
И, если по итогу этого пробного периода он оказывается “свой” — проблем нет. Но, представим на минутку, что это кандидат из конкурентной компании. А это прямая угроза бизнесу.
Поэтому, если вы все таки выбрали подобный формат отбора, обязательно согласуйте все вопросы с юристом и кадровиком. Здесь не обойтись без жёстких NDA и ограниченного доступа.
Так когда пробный день работает, а когда — нет?
Присмотритесь внимательнее к этому инструменту и возьмите внедрение на вооружение:
Для ролей, где важна «химия» с командой (например, стартапы, креативные агентства).
Если у вашей компании сложившаяся сильная культура (и она готова её демонстрировать).
Для позиций с высоким уровнем текучки (чтобы отсеять «случайных» людей).
Когда лучше отказаться:
В сферах бизнеса и должностях с высокой конфиденциальностью (финансы, юриспруденция).
Если в компании пока еще хаос, а процессы работают скорее на интуиции, чем по единым правилам (новичок, даже самый гениальный, просто испугается).
Точно не стоит использовать для массового найма (например, курьеры, операторы крупных колл-центров).
Нужен ли пробный день вашей компании решать только вам. Меня такая практика чаще смущает, чем вызывает доверие. Ведь многие минусы подбора, из-за которых родился такой формат проверки, можно нивелировать менее спорными способами.
И все же подведу итог:
Если вы работодатель:
Пробный период стоит рассмотреть, как вариант – если хотите снизить текучку и показать реальные условия.
100% Нет – если не готовы организовать такой пробный период правильно (иначе это не просто трата времени, но и опасная ситуация для бизнеса).
Если вы кандидат:
Стоит попробовать – если у вас есть свободное время, вас очень прельщает оффер, но вы сомневаетесь в компании. И, если ваша профессиональная самооценка не пострадает от отказа.
100% не стоит – если ваш труд не готовы оплачивать или дают туманные задачи.
И помните: Пробный день — не панацея, а инструмент. Как и любым инструментом им нужно уметь пользоваться. Ведь он может как помочь, так и навредить.
А что думаете вы? Пробовали пробный день как работодатель или соискатель? Делитесь опытом в комментариях в моем ТГ-канале!
И тут появляется модное решение — пробный день (или «гостевой период»). Не собеседование и не тестовое задание. Это когда кандидат приходит в офис не как новый сотрудник, а как «временный гость» — поработать, посмотреть, понять, подходит ли ему всё это.
Звучит разумно, да? Но так ли всё просто?
Давайте разберём без прикрас.
Как у любого процесса, у пробного дня есть светлая и темная сторона.
Так почему же компании в восторге от этой практики? Рассмотрим аргументы «ЗА», которые приводят работодатели, но добавим в рассуждения душнилу-скептика.
1. Что чаще всего приводят как аргумент: «Мы наконец видим реального человека, а не его улучшенную версию для интервью».
Для обеих сторон уже привычная ситуация, что на собеседовании все стараются произвести положительное впечатление. Но когда кандидат садится за рабочее место, маски спадают.
Что видит работодатель:
- Как человек работает под давлением (дедлайны, правки, неожиданные задачи).
- Его стиль коммуникации (не превратится ли он в «токсичного гения» или затворника?).
- Реальные навыки (а не те, что красиво описаны в резюме).
Но…
А если допустить вариант, что человек просто стесняется в новой среде? Вот сколько вам требуется времени, чтобы начать адекватно коммуницировать с новыми людьми? А если добавить сюда атмосферу “новичка в коллективе”? А может у человека сегодня просто плохой день или от стресса начал болеть живот?
Один пробный день — это слишком мало для объективной оценки.
2. Второй аргумент от работодателя: «Мы снижаем риск быстрого ухода»
По статистике, до 20% новых сотрудников уходят в первые 3 месяца. А пробный день помогает отсеять тех, кто и так передумает сразу.
Как это работает:
- Кандидат быстро понимает, нравится ли ему работа.
- Компания не тратит ресурсы на кадровую волокиту, оформление и адаптацию «не своего» человека.
Но…
Допускаем ли мы мысль, что человек просто не успел проникнуться? Многие процессы требуют погружения. А корпоративную культуру и миссию компании лучше всего прочувствовать через ежедневное общение с коллегами и клиентами на разных уровнях. А не просто, прочитав страничку на сайте компании.
И давайте будем честными - разве за все 20%, уволившихся в первые месяцы отвечает именно некорректный подбор или “странности” компании? Возможно, сотрудник ушёл не потому, что компания плохая, а потому что его не правильно вовлекли и прошляпили первые этапы адаптации?
3. И третий среди главных аргументов: «Это честно — мы показываем реальные условия».
Некоторые компании идеализируют работу на собеседовании, а потом новичок сталкивается с хаосом, переработками и неадекватным руководством.
Пробный день — это прозрачность:
- Кандидат видит весь коллектив компании и свое подразделение в частности (а не только HR и начальника, с которыми проходил интервью).
- Он ощущает внутреннюю атмосферу (есть ли тут офисные войны, сплетни? Адекватные ли в поведении руководители и коллеги? ).
Но…
Давайте представим, что компания решила сдвинуть сроки идеалистического представления с собеседования и на пробный день. И осознанно «приукрашивает» ситуацию? Например:
- Кандидату специально даются простые задачи, хотя на деле работа сложнее и энергозатратнее.
- Показывает только лучших сотрудников, скрывая токсичных. А руководитель на день превращается в фею-крестную.
Теперь давайте перейдем на темную сторону. И познакомимся с аргументами «ПРОТИВ» или почему пробный день может быть провальной идеей?
К сожалению в практике все еще встречается формат «неоплачиваемого труда». А значит, компания фактически получает бесплатную рабочую силу.
Кто-то из работодателей видит для себя в этом плюс и возможность проверить навыки без финансовых обязательств. Забывая о нарушении Трудового Кодекса и моральной стороне вопроса.
Негативные отзывы на сайтах работ, а также потерянная репутация среди соискателей выйдут намного дороже сэкономленных денег.
В комментариях к моему посту даже писали, что встречаются компании, требующие от соискателя оформлять самозанятость на пробный период. Еще один красный флаг.
Кандидат же в свою очередь только тратит время, не получая ничего взамен. Ведь если пробный день не приводит к офферу, это разочарование и потерянный день. А для кого-то еще и удар по профессиональной самооценке.
Поэтому явно стоит задуматься над вопросом - если компания не готова платить за пробный день, стоит ли ей доверять?
«Один день ничего не покажет». Как считаете, можно ли понять компанию за 8 часов?
В каких-то сферах и профессиях – да. Например, компания Додо использует такой формат у себя (работа шаблонная, с выстроенными процессами, без сложного периода обучения и адаптации).
Но, если вы не Додо или не мини колл-центр, то скорее всего это не ваш вариант. Попробуйте ответить себе на вопрос: успеет ли разработчик за день разобраться в кодовой базе или маркетолог в стратегии компании?
А значит, для сложных ролей пробный день малоинформативен.
«Это риск утечки данных». Еще одна двойственная ситуация.
С одной стороны, допуская сотрудника до внутренних документов, локальных актов вы по сути заключаете с ним трудовой договор.
С другой стороны – кандидат, не подписавший полный комплект документов, получает доступ к:
- Внутренним документам.
- Корпоративным чатам.
- Базе клиентов.
И, если по итогу этого пробного периода он оказывается “свой” — проблем нет. Но, представим на минутку, что это кандидат из конкурентной компании. А это прямая угроза бизнесу.
Поэтому, если вы все таки выбрали подобный формат отбора, обязательно согласуйте все вопросы с юристом и кадровиком. Здесь не обойтись без жёстких NDA и ограниченного доступа.
Так когда пробный день работает, а когда — нет?
Присмотритесь внимательнее к этому инструменту и возьмите внедрение на вооружение:
Для ролей, где важна «химия» с командой (например, стартапы, креативные агентства).
Если у вашей компании сложившаяся сильная культура (и она готова её демонстрировать).
Для позиций с высоким уровнем текучки (чтобы отсеять «случайных» людей).
Когда лучше отказаться:
В сферах бизнеса и должностях с высокой конфиденциальностью (финансы, юриспруденция).
Если в компании пока еще хаос, а процессы работают скорее на интуиции, чем по единым правилам (новичок, даже самый гениальный, просто испугается).
Точно не стоит использовать для массового найма (например, курьеры, операторы крупных колл-центров).
Нужен ли пробный день вашей компании решать только вам. Меня такая практика чаще смущает, чем вызывает доверие. Ведь многие минусы подбора, из-за которых родился такой формат проверки, можно нивелировать менее спорными способами.
И все же подведу итог:
Если вы работодатель:
Пробный период стоит рассмотреть, как вариант – если хотите снизить текучку и показать реальные условия.
100% Нет – если не готовы организовать такой пробный период правильно (иначе это не просто трата времени, но и опасная ситуация для бизнеса).
Если вы кандидат:
Стоит попробовать – если у вас есть свободное время, вас очень прельщает оффер, но вы сомневаетесь в компании. И, если ваша профессиональная самооценка не пострадает от отказа.
100% не стоит – если ваш труд не готовы оплачивать или дают туманные задачи.
И помните: Пробный день — не панацея, а инструмент. Как и любым инструментом им нужно уметь пользоваться. Ведь он может как помочь, так и навредить.
А что думаете вы? Пробовали пробный день как работодатель или соискатель? Делитесь опытом в комментариях в моем ТГ-канале!
