"Платите людям достаточно — и они простят вам всё. Платите им слишком много — и они вам ничего не простят".
Эта перефразированная спортивная мудрость удивительно точно описывает парадокс мотивации в продажах. Когда зарплата становится единственным аргументом "за", сотрудники начинают оценивать работу через призму золотой клетки, а руководство предлагает терпеть некомфортные условия.
И подтверждает это недавний кейс из сектора В2В-производства с типичной, но болезненной проблемой — жалобой на текучку среди менеджеров по продажам. Главный аргумент руководства звучал так: «Мы же платим выше рынка!». Но новички продолжали упорно уходить на 2-3 месяц, так и не выйдя на плановые показатели.
Знакомый сценарий, не правда ли? Хотели как лучше — подняли зарплаты, а получили... ровно ту же проблему, только дороже.
Так почему деньги не сработали?
Оказалось, повышение зарплат было попыткой залатать дыры в тонущем корабле, не разобравшись, откуда течёт вода.
После уточняющих вопросов выяснились три ключевые боли:
1. «Голодные игры» стали основой корпоративной культуры.
Внутри отдела царила жёсткая конкуренция – старшие менеджеры перехватывали "тёплых" клиентов у новичков, оставляя им только сложные или заведомо провальные кейсы. Конкуренция? Да. Здоровая? Нет.
2. Обратная связь = «разбор полётов» с пристрастием
Вместо анализа ошибок — разборы в духе «Ну что, опять нет сделки?». Естественно, новички быстро учились избегать рисков и сложных клиентов — просто чтобы не попадать под раздачу.
3. Карьера? Какая карьера?
Не было чётких критериев роста от junior к middle/senior. Опытные сотрудники держались за свои позиции и воспринимали новичков как угрозу, а не как будущих коллег.
Что предложила вместо постоянного повышения зарплат?
Вместо «выживания сильнейшего» — правила игры
- Закрепили за новичками «тёплых» клиентов с обязательной помощью наставника.
- Ввели бонусы за менторство (senior получает % от сделки, если помог новичку).
Проводить разборы без казней
Теперь разбираются не только провалы, но и успехи:
Без оценочных суждений – только факты и работающие техники.
Понятный рост вместо потолка
Чёткие ступени: junior → middle → senior с прозрачными условиями перехода. Плюс — обучение за счёт компании после 3 месяцев стабильных результатов.
В результате через полгода текучка упала с 40% до 15%. Но главное — новички стали быстрее выходить на плановые показатели, а атмосфера в команде перестала напоминать токсичное реалити-шоу.
Инсайт: Деньги важны, но они не заменят систему. Если сотруднику некомфортно, неясно, как расти, и страшно ошибаться — он уйдёт, даже за большую зарплату.
А у вас?
1. Сталкивались с подобным? Как решали?
2. Что бы добавили в этот план?
P.S. Деньги – важный, но не единственный фактор удержания. Когда сотруднику некомфортно, страшно ошибаться и непонятно, как расти – он уйдёт даже на меньшую зарплату.
Переходите в мой ТГ-канал, давайте обсуждать.
Эта перефразированная спортивная мудрость удивительно точно описывает парадокс мотивации в продажах. Когда зарплата становится единственным аргументом "за", сотрудники начинают оценивать работу через призму золотой клетки, а руководство предлагает терпеть некомфортные условия.
И подтверждает это недавний кейс из сектора В2В-производства с типичной, но болезненной проблемой — жалобой на текучку среди менеджеров по продажам. Главный аргумент руководства звучал так: «Мы же платим выше рынка!». Но новички продолжали упорно уходить на 2-3 месяц, так и не выйдя на плановые показатели.
Знакомый сценарий, не правда ли? Хотели как лучше — подняли зарплаты, а получили... ровно ту же проблему, только дороже.
Так почему деньги не сработали?
Оказалось, повышение зарплат было попыткой залатать дыры в тонущем корабле, не разобравшись, откуда течёт вода.
После уточняющих вопросов выяснились три ключевые боли:
1. «Голодные игры» стали основой корпоративной культуры.
Внутри отдела царила жёсткая конкуренция – старшие менеджеры перехватывали "тёплых" клиентов у новичков, оставляя им только сложные или заведомо провальные кейсы. Конкуренция? Да. Здоровая? Нет.
2. Обратная связь = «разбор полётов» с пристрастием
Вместо анализа ошибок — разборы в духе «Ну что, опять нет сделки?». Естественно, новички быстро учились избегать рисков и сложных клиентов — просто чтобы не попадать под раздачу.
3. Карьера? Какая карьера?
Не было чётких критериев роста от junior к middle/senior. Опытные сотрудники держались за свои позиции и воспринимали новичков как угрозу, а не как будущих коллег.
Что предложила вместо постоянного повышения зарплат?
Вместо «выживания сильнейшего» — правила игры
- Закрепили за новичками «тёплых» клиентов с обязательной помощью наставника.
- Ввели бонусы за менторство (senior получает % от сделки, если помог новичку).
Проводить разборы без казней
Теперь разбираются не только провалы, но и успехи:
- 1 удачный звонок (с точки зрения, что сработало?)
- 1 проблемный контакт (что можно улучшить?)
Без оценочных суждений – только факты и работающие техники.
Понятный рост вместо потолка
Чёткие ступени: junior → middle → senior с прозрачными условиями перехода. Плюс — обучение за счёт компании после 3 месяцев стабильных результатов.
В результате через полгода текучка упала с 40% до 15%. Но главное — новички стали быстрее выходить на плановые показатели, а атмосфера в команде перестала напоминать токсичное реалити-шоу.
Инсайт: Деньги важны, но они не заменят систему. Если сотруднику некомфортно, неясно, как расти, и страшно ошибаться — он уйдёт, даже за большую зарплату.
А у вас?
1. Сталкивались с подобным? Как решали?
2. Что бы добавили в этот план?
P.S. Деньги – важный, но не единственный фактор удержания. Когда сотруднику некомфортно, страшно ошибаться и непонятно, как расти – он уйдёт даже на меньшую зарплату.
Переходите в мой ТГ-канал, давайте обсуждать.